帶團隊只服史玉柱 [史玉柱帶隊伍]

發布時間:2019-10-21 01:10:47 來源: 法律文本 點擊:

  團隊考驗領導人   一個團隊好不好,首先在于作為核心人物的老板做得正不正。你做得不正,這個團隊肯定會散掉。首先他們會觀察你,第一,你是不是一個斤斤計較的人,你大度不大度,如果是個小肚雞腸的人,一有風吹草動,他們肯定就會離你而去。第二,你對人真誠不真誠,你對部下真誠不真誠。如果你對部下內心不真誠,就會在你的言行上表現出來。
  員工為什么要跟你干
  我會琢磨員工,他為什么要跟著我干。
  我認為其中兩點是最重要的:第一點是收入。為了錢這是很正當的。我跟你干,我要獲得一個好的收入,我要改善我的生活,我要提高生活質量。既然非常正當,就可以放在桌面上說,在條件允許的時候應該滿足他,他做出多少貢獻你就應該給他多少報酬,所以上級對下級一定不能摳。
  第二點是追求個人的自我價值實現。這個跟之前我說的事業心相關,他總是希望個人的價值實現得到上級、同事以及同行的認可,你就要創造這樣一個環境、這樣一個條件,你要給他搭舞臺。
  選人標準又紅又專
  紅,指人品好;專,指業務好。
  關鍵崗位,我都是用跟我十年以上的人。這種人的能力,你肯定了解,跟你三年,你就已經很清楚他的人品,紅的問題自然解決了。
  專,很大程度上跟培養有關。你如果把他放在那個位置,卻不授權給他,那他永遠專不了。
  對干部充分授權
  讓最了解情況的人有決策權。巨人集團在發不出工資的時候都沒出一個叛徒,我覺得與這條有關。
  真正的巨人干部沒有出來說過對巨人不利的話,這與這些干部得到充分授權有相當大的關系。充分授權不光是為了這一點,還有一點,公司工作效率會提高,一個企業在人數不變的情況下,做出的貢獻更大。
  允許犯錯誤
  用人,他可能是70分,我可能是90分,我授權的時候,我就要忍受這個20分的差距。
  比如保健酒,我總覺得,最后這塊的利潤對公司的貢獻,比腦白金會小很多。雖然我覺得不行,但是,決策權在他們。最后他們做了,雖然不能說是失敗的,但也不能說是成功的,所以,他們后來也覺得我當時的提示是對的。交一次學費不就好了嗎?下次他們就不會這么干了。
  多引進戰術人才
  企業制定戰略的人不需要很多,如果一個企業制定戰略的人太多,就會整天在一起夸夸其談。
  我培養過很多戰略人才,但是,后來都離開了。往往水平不高的人自封為戰略家,因為那東西是看不見、摸不著的,沒辦法獲得證實。而戰術問題是,你做得出來就是做得出,你做不出來就是不會做。
  只認功勞不認苦勞
  苦勞對一個企業是沒有任何貢獻的,它不會帶來任何利潤。但是在工作中,有一句話常常被提到:“沒有功勞還有苦勞。”
  你要明確地提出來,我們企業只認功勞不認苦勞,大家一旦認可,企業的效率自然就會高。
  說了一定要做到
  不少中國人有個陋習:喜歡說大話,尤其是下級對上級說大話。在這樣的氣氛下,這個企業的上下級之間就沒有信任感。
  一旦你把這個文化作為口號來提,每次下級跟上級拍胸脯的時候,報下個月要完成多少銷售任務的時候,他會慎重,情愿少報一點,但是報了多少就一定要完成。

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